【第二回】スタバ元CEO岩田松雄「アルバイトもやる気になる」リーダー論

スターバックスコーヒージャパン 元CEO 岩田 松雄氏 特別インタビュー

経営手腕を高く評価され、数々の企業の再生にかかわってきた岩田松雄氏。働く人を生き生きさせるリーダーとは?社員一人一人のパフォーマンスを上げる人材育成のコツ、リーダーは何を語るべきか?コミュニケーションのコツなど、二回に分け、その全貌を明かします。

岩田松雄さん

岩田松雄(いわた・まつお)
日本の専門経営者。スターバックスコーヒージャパンCEO(最高経営責任者)を経てリーダーシップコンサルティングを起業。 大阪出身。大阪大学経済学部卒業後、日産自動車に入社。工場での生産管理や営業、財務など様々な業務を経験。 カリフォルニア大学ロサンゼルス校アンダーソンマネジメントスクールでMBAを取得。 ジェミニ・コンサルティング・ジャパン、日本コカ・コーラなどを経て、コカ・コーラビバレッジサービス常務執行役員、ゲーム会社アトラス社長、タカラ取締役常務執行役員、イオンフォレスト社長などを歴任。 その後、スターバックスコーヒージャパンでCEOを務めた。
UCLAよりAlumni 100 Points of Impactに選出される(歴代全卒業生37000人から100人選出。日本人は合計4名)著書に『ついていきたいと思われるリーダーになる51の考え方』『ミッション 元スターバックスCEOが教える働く理由』ほか。 新刊『リーダー絵ことば イラストでわかる人の動かし方』

リーダーシップコンサルティングHP:http://leadership.jpn.com

採用の失敗は0ではなくマイナスになることも…

-人材採用についてはどうでしょうか?

岩田:日本の企業の場合、なかなか解雇できないので、人の採用の失敗は取り返しがつかないことになります。採用は一番重要な経営課題といってもよいと思います。人材輩出企業のリクルートでは採用のハードルが高く、昔は選考者全員(13名)がOKを出さないとその人を採用しないという逸話があるぐらいです。

それぐらい間違ってしまうと後で困るのが採用。ですから採用は時間とお金を使って慎重に行うべきだと思います。

機械は壊れたら廃棄、交換すればよいですが、「人」の場合は簡単に取り替えられないし、ネガティブな事を周りに言ったり、お客さんを怒らせたり、場合によっては優秀な人の足を引っ張たりというマイナスな面があります。だから、まずは入り口で変な人を採らないことがとても大切です。

教えることが最大の学び

岩田:よい人を採用したら、人材を育成するのですが、基本的には自己啓発です。これはスキルの部分とやる気の部分と二つあるのですが、やる気のない人は、そもそも採用してはいけないのです。だから、部下のモチベーションを考えましょうという時点でもう採用を間違っているのですよ。

ただ、やる気はあるけれど、何をしていいのかわからないという人には先輩方が色々と教えてあげなければなりません。スターバックスには、教える文化があって、私がCEOとしてスターバックスに入った時にも、アルバイトの人たちに交じって研修を受けました。

その時の研修の講師は、人事の専門のトレーナーか少なくとも店長クラスの人が来るものだと思っていましたが、実際は時間帯責任者というお店でナンバー3ぐらいの人が教えに来たのです。少したどたどしく「大丈夫かな?」と正直思いました。

しかし、良く考えてみるとこの中(生徒9人と先生1人の10人)で、一番学んでいるのは教えている人なのです。たぶん2、3年前に彼女も教わる場にいたのだろうけれども、その時はおそらく右から左に話を聞いていたと思います。しかし、皆に教える立場になり、教えるのは本当に大変ですから、必死に勉強したと思います。

人は、自分が学ぶ時よりも、人に教える時に多くを学ぶのです。

その証拠に、私は今ビジネススクールで教えていますが、自分がビジネススクールで学んでいた時の3倍以上の準備をしています。教えるときは、自分がちゃんと理解していないと色々なことを聞かれても答えられない。例えば地名に出てきても、「どこにあるのですか?」と聞かれたら、答えられないと困るから一応調べておこう…みたいに。

それに、教えようと思うと自分が本当に理解していないといけません。色々な角度から質問が飛んでくるかもしれないのです。うろ覚えだったり、何となく分かったような気になっていたことを、突っ込まれたら恥をかくじゃないですか。

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「教えることが学ぶこと」なのです。

人材育成の効果的な手段として、社内に教え合う文化を作ることです。例えば新卒が入ってきたら、一年間かけて来年入社してくる後輩のためにマニュアルを作らせる。すると、必死なって勉強して仕事を深く学べるのではないでしょか。

学びになるように仕事を依頼する

-人を育成していく中で重要なことはどのようなことでしょうか?

岩田:仕事を頼む時には、できるだけ「単にこれをやってください」ではなくて、「なぜこれをやらなくてはならないのか」というその仕事の背景を伝えておくと頼まれる人の勉強になります。

例えば、これは経営会議に使うとか、お客様にプレゼンするとか、取引先の社長さんに初めてアポが取れたのでそのための資料作りするとか…。そういって仕事を渡したら、それを受け取った人は、まずやりがいを感じますし、その仕事に参加している感じになる。

大切な仕事だと分かれば、ちょっとわかりづらいから写真とかグラフとかを入れましょうかとか…次のアイディアがどんどん出てくるし、頼まれた方もそれを考えること自体が勉強になるじゃないですか。

意義とか目的とか…それを伝えてあげることで、聞いた方も、もう少しいいものを作ろうとするのです。